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Navegando por la tormenta económica actual, los fundadores de startups tienen que concentrarse en el recurso clave para que su startup en etapa inicial sobreviva y crezca: las personas. Sin embargo, la mayor diferencia entre contratar en una economía saludable y contratar ahora es que no hay lugar para errores.
Según Harvard Business Review, el precio de una mala contratación es del 30 % al 50 % de su salario, lo que puede afectar duramente a los presupuestos de las empresas emergentes en 2023. Para cometer menos errores, los fundadores deben adoptar un enfoque de contratación más basado en datos.
Un buen comienzo podría ser un seguimiento de estas métricas:
Coste por contratación
El costo por contratación es una de las métricas comerciales más esenciales, que debe incluirse en el informe de pérdidas y ganancias de una empresa. Ayuda a un equipo de reclutamiento a probar diferentes estrategias, así como a detectar áreas donde pueden recortar costos y optimizar la contratación.
Esta métrica se utiliza para calcular los gastos totales en los que incurre una empresa para atraer, contratar e incorporar empleados. Para calcular el costo por contratación, sumaría todos los costos directos e indirectos del proceso de contratación y lo dividiría por la cantidad de contrataciones realizadas dentro de un período específico.
Primero, se define el período. Puede ser un mes, un trimestre, medio año o un año. Es necesario un seguimiento mensual del coste por contratación para optimizar continuamente el proceso.
En segundo lugar, cuentar todos los gastos. Hay que tener en cuenta los costes internos, como salarios y bonificaciones de los reclutadores, licencias para cuentas de correo electrónico corporativas, el coste del software del sistema de seguimiento de candidatos y LinkedIn Premium, y cursos de educación para nuevos empleados.
Además, se incluyen los costes externos de los anuncios de trabajo y los programas de recomendación, los honorarios de las agencias de empleo, así como las verificaciones de antecedentes y los gastos de reubicación.
Coste por contratación = (Costes de reclutamiento interno + Costes de reclutamiento externo) / Número de contrataciones realizadas
Si la empresa gasta $10,000 en reclutamiento por mes y contrata a cuatro personas, el costo por contratación es de $10 000 / 4 = $2,500.
Para una puesta en marcha en etapa inicial, un costo razonable por contratación se valora entre $ 3,000 y $ 5,000. Un estudio reciente dice que el punto de referencia promedio es de $ 4,700. Si el costo supera los $6,000, tiene sentido revisar la estrategia.
Para identificar las etapas que incurren en los costes más altos y encontrar formas de reducir los gastos, es esencial evaluar cada etapa de reclutamiento. Si los candidatos rechazan la oferta, se recopilan comentarios sobre los motivos del rechazo y se realiza una nueva investigación sobre los salarios del mercado; es posible que se esté ofreciendo muy poco.
Cuando no se contrata con frecuencia, subcontratar el reclutamiento puede ser más rentable que manejar todos los costos operativos internamente. Es interesante comparar las gastos de contratación actuales con los planes de precios de las agencias de contratación, que suelen cobrar entre el 15 % y el 35 % del salario anual de una nueva contratación.
Tiempo en contratar
Para las empresas emergentes en etapa inicial, es crucial comprender cuántos días lleva guiar a un solicitante de empleo a través del proceso de contratación. El tiempo de contratación mide la rapidez con la que una organización puede contratar a un nuevo empleado desde el momento en que interactúa por primera vez con una contratación potencial hasta el día en que el candidato acepta una oferta de trabajo. Un tiempo prolongado para contratar puede resultar en mayores costes de reclutamiento, experiencia negativa del candidato y, en última instancia, pérdida de talento.
Tiempo en contratar (días) = Fecha en que el candidato aceptó el trabajo – Fecha en que presentó la solicitud
En 2022-2023, el aumento de las solicitudes de empleo debido a los despidos masivos ha agregado otro desafío para los reclutadores. Como resultado, pasan más tiempo procesando solicitudes. Se ha observado un aumento significativo en la cantidad de solicitudes para un puesto de desarrollador front-end de nivel medio, con un promedio de 300 respuestas en la primera semana de publicación en comparación con 20 antes de los despidos.
Desde la experiencia, los candidatos bien calificados que están buscando trabajo activamente están abiertos a oportunidades de dos a cuatro semanas. Por lo tanto, un excelente punto de referencia del tiempo de contratación es de dos semanas, mientras que el rango óptimo es de 15 a 30 días. Si el proceso de contratación es demasiado largo, los candidatos más adecuados pueden recibir ofertas de otras empresas antes de que los revise. Si el proceso toma más tiempo, puede valer la pena revisarlo.
Tasa de rotación de empleados
Los altos niveles de rotación pueden generar una cascada de problemas para una empresa, incluido el aumento de los costes de contratación e incorporación, la disminución de la calidad del trabajo y la pérdida de clientes.
La rotación de personal se refiere a la cantidad de empleados que dejan una empresa voluntariamente o son despedidos debido a un desempeño deficiente. Es importante realizar un seguimiento de la rotación voluntaria e involuntaria, así como de las jubilaciones, renuncias y despidos, tanto juntos como por separado, para obtener una comprensión clara de la tasa de rotación general.
Rotación de personal (%) = (Número de bajas / Número de empleados) * 100
Si la tasa de rotación de empleados por año es del 5% o menos, es un resultado excelente. La empresa está contratando a las personas adecuadas que estén satisfechas con su experiencia de incorporación, tareas, equipo y cultura corporativa.
Una tasa de rotación de hasta el 10% es aceptable, pero si supera el 12% o el 15%, debería generar inquietudes. Las altas tasas de rotación pueden indicar problemas con la calidad de la contratación y las condiciones de trabajo, lo que podría conducir a una disminución del rendimiento empresarial. Un estudio muestra que reemplazar a un empleado puede costarle a una empresa entre el 50% y el 200% del salario anual del empleado.
Los empleados restantes pueden sentirse cansados e insatisfechos. Es posible que se les solicite asesorar y capacitar constantemente a los nuevos empleados, lo que puede generar una mayor carga de trabajo.
Para solucionar esto, la empresa debe hablar con los empleados que se van y preguntarles por qué. Si las personas se van porque quieren más dinero, revise los salarios de su empresa o intente ofrecerles otros beneficios, como horarios de trabajo flexibles.
Puede utilizar encuestas para que los empleados proporcionen comentarios anónimos. Pueden sentirse infelices debido a la dinámica negativa del equipo, la carga de trabajo abrumadora o la falta de interacción social con los colegas. Buenas prácticas tras una de esas encuestas, son, por ejemplo organizar fiestas anuales , lanzar un bot de «café aleatorio» en Slack para fomentar la comunicación informal.
Los gerentes también deben tener reuniones individuales regulares con los empleados para hablar sobre el equipo, su trabajo, los beneficios y si se sienten agotados. Una empresa también puede crear un gráfico para determinar qué empleados deben mantener a toda costa y cuáles pueden ser reemplazados si es necesario.
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