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Brian Miller ha estado trabajando en capacitación, diversidad y contratación durante casi 15 años en tres empresas. cuando se unió Adobe en agosto pasado se le otorgó un amplio mandato que se reflejó en su bocado de un título: director de talento, diversidad e inclusión.
Su reto es crear una fuerza laboral diversa donde todos se sientan parte de la organización con la oportunidad de prosperar en sus carreras. Reconoce que es más fácil hablar que hacer. Simplemente decir que desea ser diverso e inclusivo es solo el primero de una larga serie de pasos para construir una empresa más heterogénea.
Miller enfatiza algunos temas clave. El principal de ellos es el uso de datos para impulsar cada decisión que toma, ya que le brinda el estado actual y lo ayuda a comprender dónde necesita mejorar. Como me dijo Lybra Clemons, directora de diversidad de Twilio, en un artículo el año pasado sobre los esfuerzos de diversidad de su empresa, los datos ayudan a aclarar el proceso:
“Los datos ayudan a comprender que aumentamos o no en este grupo demográfico o población en particular. Entonces, ¿cómo usamos los datos para movernos y hacer algunos cambios o cambios en nuestras políticas o prácticas, etc.?».
Miller también enfatiza que construir una empresa diversa requiere un compromiso serio por parte del equipo ejecutivo, y no solo a corto plazo, sino a largo plazo, lo que él llama tener la constancia para seguir adelante, incluso cuando se pone difícil.
Obtener apoyo desde arriba
Miller dice que todo comienza en la parte superior de la organización con la convicción de crear una fuerza laboral que refleje el mundo en el que opera la empresa y líderes que estén dispuestos a hacer más que hablar al respecto. Sin embargo, Miller descubrió que incluso cuando existe la voluntad, se necesita constancia y compromiso para revisar y trabajar continuamente en la construcción de una empresa justa e inclusiva.
“Tiene que empezar con el líder al cargo. ¿Se comprometen? ¿Tienen convicción? Lo siguiente que pruebo es ¿cuál es tu constancia? Porque esto va a ser difícil. Voy a retrasar los objetivos para obtener una lista diversa de candidatos y no vas a estar contento conmigo. Así que tengamos esta conversación ahora”.
La suerte para Miller es que la directora de personal Gloria Chen y el director general Shantanu Narayen lo respaldan en este sentido. Si bien aún se encuentra en un período de comprensión de la empresa y de ayudar a la organización a comprender lo que significa todo esto, todo comienza con un plan.
El primer paso fue mirar los datos actuales porque solo al comprender la disposición del terreno, se puede comenzar a hacer un plan para hacer avanzar a la empresa. Dice que a la mayoría de las empresas de tecnología les gusta trabajar a partir de datos para comprender mejor a los clientes y los mercados, y él cree en aplicar ese mismo enfoque a la diversidad.
“Deberíamos saber nuestros números. Entonces, por ejemplo, ¿cuántas mujeres tenemos en la organización? ¿Sabemos eso realmente rápido o no? Este es el tipo de cosas que he estado tratando de probar más y más y continuar probando más y más, es tener esos números disponibles”, dijo.
Como ejemplo, dice que Adobe tiene alrededor de 8000 mujeres de una fuerza laboral mundial de alrededor de 25 000 empleados. Ese número de aproximadamente el 30 % está en línea con la mayoría de las empresas de tecnología, pero él sabe que estos números son solo un punto de partida.
“Seguimos trabajando para aumentar la representación de mujeres en Adobe, así como aumentar las mujeres en puestos de liderazgo”, dijo. Para ayudar a lograr estos objetivos, la compañía ejecuta una serie de programas para ayudar a las mujeres a tener éxito, incluido el patrocinio y la tutoría de líderes sénior, así como el desarrollo del liderazgo.
Agregó que la industria en su conjunto no debería estar satisfecha con este número del 30%. “Como industria, debemos esforzarnos por una representación diversa más fuerte y momentos unificadores que permitan a las organizaciones alcanzar su máximo potencial”.
Dijo que el siguiente paso es buscar la equidad y la paridad en toda la organización, que es un concepto multifacético. Para empezar, podría considerar el pago de mujeres y hombres en el mismo puesto. ¿Están ganando la misma cantidad de dinero? Lo mismo ocurre con otros grupos históricamente subrepresentados.
La empresa informa que logró la paridad salarial de género global para el año fiscal 2021 por cuarto año consecutivo. La compañía también logró la paridad salarial en el año fiscal 2021 para grupos históricamente subrepresentados, que Adobe define en los EE. UU. como negros/afroamericanos, hispanos/latinos, nativos americanos, isleños del Pacífico y/o empleados de dos o más razas, por segundo año consecutivo. .
La siguiente pieza es la paridad de promociones. ¿Todos tienen la oportunidad de avanzar en su campo y encuentran formas de garantizar que los grupos históricamente subrepresentados tengan una oportunidad justa de ascender a puestos gerenciales y al equipo ejecutivo? Él dice que esta paridad de oportunidades tiene que moverse más rápidamente en todos los grupos históricamente subrepresentados y ha acuñado un nuevo término para eso.
“Se me ocurrió un nuevo concepto o una nueva forma de pensar que llamo ‘velocidad de oportunidad‘. Significa que vamos a invertir demasiado en ciertos grupos, y los promocionaremos o invertiremos en ellos para que puedan aumentar en número con el tiempo en Adobe. Esa es solo una forma diferente de pensar”, dijo.
La tecnología en general debe trabajar más duro en todo esto. “Esto incluye una inversión continua en el reclutamiento de diversidad, una estrategia de alcance que abarca la alianza universitaria y un compromiso inquebrantable para desarrollar talento diverso”.
Uniendo a las personas
Miller dice que para lograr la velocidad de oportunidad, realmente necesita cambiar la noción de que para que alguien obtenga beneficios, alguien tiene que perderlos. Lo difícil es crear alianzas en lugar de división. Dijo que cuando se trata de equidad, asegurarse de que a todos se les pague lo mismo por el mismo trabajo, asegurarse de que haya igualdad de oportunidades para los ascensos, todo eso tiene el potencial de unir a las personas, pero no siempre es fácil convencer a las personas de que esa es la caso.
“Existe este momento de enhebrar la aguja en Adobe porque esa es la parte difícil. La parte fácil es crear momentos en los que diga: ‘Voy a invertir demasiado en un grupo frente al otro’. El momento más difícil es cuando dices, ‘espera un minuto, ¿cómo creo momentos unificadores?’”
Las conversaciones de Miller que tiene con Chen y Narayen son sobre cómo encontrar formas de crear esos momentos unificadores, respetando las diferencias de las personas. “Tenemos que atraer a todos. Ahora tenemos que convertirnos en una empresa mucho más unida donde, cuando las cosas nos están separando, descubramos cómo nos unirmos”.
En general, los números de diversidad de la compañía se están moviendo en la dirección correcta, pero aún queda mucho trabajo por hacer. La empresa se ha fijado el objetivo de tener al menos un 30 % de mujeres en puestos directivos para 2025 y, al mismo tiempo, duplicar la cantidad de otras personas históricamente subrepresentadas en puestos de liderazgo para ese momento (con el entendimiento de que a veces se superpondrán).
Con eso en mente, el mensaje de Miller es seguir trabajando mientras usa los datos como su estrella polar.
“La pregunta que sigo teniendo es, ¿cómo creo constancia para este movimiento? ¿Cómo se mantiene? Y para mí, eso es simplemente hablar el idioma de los negocios, que es básicamente, ¿qué dicen los datos? Qué vamos a prometer y defender, y luego cómo vamos a seguir rastreándolo y siendo transparentes al respecto”.
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